提要

　　党的十九届五中全会明确了到2035年我国进入创新型国家前列、建成人才强国的战略目标。2022年云南省委人才工作会议强调，人才是创新之核、发展之要、强滇之基。近年来，云南省深入实施人才强省战略，人才工作取得了长足的进步，但结合新阶段新目标新任务，全省人才工作仍存在一些短板和弱项。本期邀请云南省社会科学院马克思主义研究院研究员张戈，以《筑牢云南高质量跨越式发展人才之基》为题，指出当前云南人才工作存在的短板弱项，为进一步完善云南人才工作的提出了对策建议。

　　正文

　　张戈 云南省社会科学院马克思主义研究院研究员

　　党的十九届五中全会明确了到2035年我国进入创新型国家前列、建成人才强国的战略目标。做好新时代人才工作，必须坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

　　2022年云南省委人才工作会议强调，人才是创新之核、发展之要、强滇之基。要充分肯定成绩，找准存在问题，以服务产业、服务经济社会发展为着力点，以对云南发展高度负责的态度深入实施人才强省战略，努力建设成为我国面向南亚东南亚人才新高地和区域性人才中心。要真心爱才，牢固树立“人才是第一资源”的理念，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。要悉心育才，加快形成有利于人才成长的培养机制，发挥高校人才培养主阵地作用，围绕服务和推动地方经济社会发展、面向经济主战场育才，着力壮大青年人才生力军，让各类人才茁壮成长、发挥作用。要诚心引才，大力实施“兴滇英才支持计划”，聚焦重点、拓宽渠道、创新方式，聚天下英才而用之。要精心用才，深化人才发展体制机制改革，充分向用人单位授权，真正为人才松绑减负，提供干事创业舞台。滇中地区特别是昆明市要在人才工作中走在全省前列，发挥示范引领效应。

　　近年来，云南省深入实施人才强省战略，人才工作取得了长足的进步，为云南经济社会发展提供了人才支撑和智力支持。但结合新阶段新目标新任务，全省人才工作仍存在一些短板和弱项，需要突出问题导向，精准聚焦问题，全力攻克问题，切实消除人才工作的短板。

　　当前云南人才工作存在的短板弱项

　　思想认识有待进一步深化。虽然各级党委、政府及有关部门已经认识到人才的重要性，但在一些人当中仍存在思想认识上的误区。一是功利思想，把引进人才当作引进人“财”，试图通过引进人才为本地区本单位带来可观的经济效益或现成的研发项目。有的单位引进人才时很积极，一旦没有产生预期的经济效益，就认为“人才无用”，冷落人才。二是本位思想，把引进人才多少当作部门业绩，少数用人单位把引进人才视为提升自身形象的标志，缺乏对人才真正意义上的理解支持。三是短期思想，引进人才注重眼前需要，对长远发展的人才需求考虑较少。这些认识上的偏差在一定程度上阻碍了人才引进与使用工作走向健康发展的轨道。

　　人才规模有待进一步扩大。从纵向上看，近年来云南人才资源总量取得了长足的进步，2010年到2020年，全省人才资源总量从302万人增长到566.35万人。但横向上看，仍存在总量偏低的问题，对比周边省份和先进城市，对比产业转型对高端人才的需求，人才缺口仍然很大，特别是高层次科技创业创新人才短缺成为制约云南经济社会发展的主要短板之一。以人才数量占人口总数的比例为例，2020年云南每万人人才拥有率为12%，贵州每万人人才拥有率为14.5%，深圳每万人人才拥有率为34.2%。云南人才数量占人口总数的比例低于贵州，与发达地区的深圳相比更是差距明显。以专业技术人才和高技能人才总量为例，云南2020年专业技术人才总量190.4万人，高技能人才130.33万人，低于广西的230万人和169.12万人。

　　人才结构有待进一步完善。目前，云南省人才在地域、行业、层次、岗位分布上不平衡。从地域分布来看，大中城市人才多，小城市、农村地区、边远地区人才少;从行业分布来看，通用型、传统产业人才多，创新型科技人才、复合型企业经营管理人才和新能源、电子商务、涉外事务等新业态人才少;从层次分布看，一般性人才多，高学历人才、高级专业技术人才、高技能人才、科技人才、青年高级人才少;从岗位分布看，机关、事业单位、国企人才多，非公有制经济组织、社会组织人才少。

　　人才效能有待进一步提升。近年来，云南突出以用为本，向用人主体放权、为人才松绑，充分激活人才这“一池春水”，使云岭大地逐渐成为四海英才施展才华的热土，但同时人才效能的发挥仍有较大空间。从人才贡献率上看，2020年云南人才贡献率为28.43%，低于全国35%的平均水平;从科技进步贡献率上看，2020年云南为49.6%，低于广西的55.52%，同时低于全国超过60%的平均水平;从每万人口发明专利拥有量上看，2020年云南为3.21件，低于广西的5.12件，远低于全国每万人口发明专利拥有量15.8件的平均水平。

　　相关机制有待进一步优化。用好用活人才，必须要建立灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用等方面的体制机制障碍，但目前云南人才的评价、激励、服务等机制尚不完善，阻碍了人才的流动和使用。例如从评价机制来看，存在评价标准单一、分类评价不到位、评价程序不规范、评价手段不先进等问题;从激励机制来看，重物质激励轻精神激励、重短期激励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般性人才激励的现象比较突出;从服务机制来看，存在服务内容单一，难以精准满足人才需求等问题。

　　进一步完善云南人才工作的对策建议

　　优理念，树立科学合理“风向标”。一是正确认识人才工作。各级领导干部要纠正思想观念上的偏差，克服本位思想、短视行为和功利心态，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念和“人才引领高质量发展”的思路，把发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，增强抓牢人才工作的主动性、积极性、创造性，前瞻性思考、全局性谋划、战略性布局、整体性推进人才工作，不断提高人才引进“精度”、拓宽人才工作“广度”、彰显人才服务“温度”。二是营造浓厚关爱氛围。牢固树立人才是第一生产力的观念，把人才队伍建设纳入国民经济和社会发展规划，把人才资源开发摆在各项资源开发的首位，把人才目标考核纳入各级党政领导班子和领导干部年度考核目标体系。通过打造云南人才主题曲、发布云南人才宣传片、规划建设人才主题公园、开辟“学习强国”云南人才政策与发展环境直播间等，积极营造识才爱才、引才聚才、留才厚才的浓厚氛围。

　　扩总量，建好人才队伍“蓄水池”。一是完善顶层设计。在现有政策制度的基础上，搭建起顶层法规文件、综合政策措施、配套实施办法、具体操作规程等位阶高低有序、效力统一协调的政策法规体系。立足当前、着眼长远，统筹全局、系统规划，明确全省人才工作总体要求、重点任务和实施策略，设立分阶段工作指标，为各地因地制宜制订政策提供前瞻性全局性系统性指引。在充分开展人才需求调研的基础上，更新完善《云南全省急需紧缺人才目录》，促进人才供需对接，优化人才培养市场导向，拓展引才渠道。建立全省统一的人才信息库、档案库，及时掌握全省人才结构、人才层次及发挥作用情况。二是统筹各类人才。围绕重大战略、重点区域、重点产业，大力引进集聚海内外优秀人才，统筹推进高层次人才培养支持计划、海内外高层次人才引进集聚计划、高水平创新创业团队培养引进计划、外籍人才引进计划、青年英才储备计划、党政人才提升计划、高技能人才培养计划、高校毕业生“凤来雁归”计划和社会工作专业人才培养计划，推动人才规模可持续增长。

　　重梯次，用好人才结构“度量衡”。一是健全完善人才培养体系。深化人才资源供给侧结构性改革，优化整合人才项目资源，通过人才链与发展链、创新链、产业链等多链条高度融合，构建覆盖全面、资源共享、衔接有序、梯次合理的人才培养综合体系。围绕产业发展方向引进人才，做到“以产业招人才、为产业聚人才”，走人才引领产业的良性发展之路。对重点产业领域或重大项目急需紧缺人才，采取“一事一议”“特事特办”方式明确引进方式和待遇标准，提高人才到艰苦边远地区服务工作津贴标准，适时酌情改善其工作和生活条件。针对艰苦边远地区基层公务员和县乡事业单位公开招聘工作的条件设置，可依情况放宽年龄、学历、开考比例和分数线等限制。鼓励专业技术人才到基层一线和艰苦边远地区开展定期服务，并在职称评定、项目评审、工资待遇等方面给予倾斜。为畅通国有企事业单位专业技术人员和管理人才按规定在艰苦边远地区兼职并取得合法报酬制定相应的政策和鼓励机制。二是发挥各方主体合力作用。充分发挥党委、政府、企事业单位、人民团体和中介组织等各方力量，对各级各类人才实行分层次、有针对性的管理，努力满足不同区域、行业、层次人才发展的新需求。逐步扩大人才自主认定范围，在赋予企业自主认定权的基础上，探索授权行业协会、新型科研机构等自主认定高层次人才的方式及评定机制。有序调整全省普通高校学科设置，逐步向应用型大学转型，探索高校民企合办创业学院，鼓励企业参与高校创业和创新型人才培养，围绕全省支柱产业和战略性新兴产业培育定向人才，逐步形成以企业为主体，高等学校、科研院所协同联动、产学研深度融合的创新人才培养格局。

　　搭平台，用好人才效能“助推器”。一是优化创新创业平台。强化平台对人才的吸附效应，依托云南特色资源、优势产业，按照合理布局、错位发展、优势互补的原则，坚持以企业为主体、以产学研合作为途径、以推动产业向高端跃进为引领，做大做强现有平台。进一步提升创新创业的科技内涵，强化基础研究和应用技术研究的有机衔接，推进创新创业与实体经济发展的深度融合，深化产学研、上中下游、大中小企业的紧密合作，形成不同层次、分工合理、较为全面的创新创业平台体系，使各类人才创业有机会、干事有平台、发展有空间。二是优化柔性引才平台。按照“不求所有、但求所用”的总体原则和“政府引导、市场调节、契约管理、绩效激励”的运作方式，完善柔性引进专家管理办法和专家工作站管理办法，鼓励支持省外优秀人才(团队)通过顾问指导、兼职服务、联合攻关、智力嫁接等形式提供智力服务，引进一批“候鸟型专家”、打造一批“专家工作室”、转化一批“科研技术成果”、创建一批“飞地项目”，推动产业需求与人才供给精准匹配。充分发挥柔性团队的优势，为引进的高端人才配好链接团队，通过师徒结对、以老带新、跟班学习等方式方法，发挥专家传帮带、伯乐育新人作用，提升本地人才的实践能力和创新能力。三是优化金融保障平台。促进人才项目与金融政策和资源的深度融合，围绕产业链部署创新链、围绕创新链完善资金链，大力推进人才、资本和产业有效对接，用好产业基金支持人才项目，出台投资种子期、初创期科技型企业的税收支持和风险分担政策，不仅注重对科研项目的投入，更要注重对高层次人才引进和培养的投入，形成支持人才创新创业的金融体系。

　　抓创新，搬开体制机制“绊脚石”。一是创新评价机制。建立分类科学、适合不同行业特点和工作职能要求的人才评价标准体系，分类设置指标，实行常态化和差异化考核，科学配置社会效益、投入产出、人才培育等诸多权重，坚持以业绩、成果、贡献、效益等“论功行赏”。引入企业、行业协会、中介组织等多元主体评价体系，探索完善自主确定评价范围、自主设置职业技能等级、依托企业开发评价标准规范、自主运用评价方法、自主开展职业技能竞赛评价等方式方法。二是创新激励机制。打通人才与当地党委和政府、产业企业、高校院所、技术中心、社会组织等平台的“双向通道”，让人才在地方重大决策、产业调整、企业发展、基层治理等重点领域参与建言献策。鼓励企事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资制、定制服务等灵活多样的分配形式，提高人才应有的合法收入。完善以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的多层次人才表彰奖励体系。三是创新服务机制。设立高层次人才服务专员、人才联络员，按照“一对一”标准，打造以“保姆式”“零跑腿”为标志的高层次人才服务体系，在政策解读、待遇落实、人文关怀等方面为高层次人才提供个性化、精准化服务，解决人才服务的“最后一公里”问题。通过设立“人才日”“人才之家”“人才驿站”“人才会客厅”等服务形式，以专属形式礼敬人才，倾听人才呼声，关注人才需求，提升人才服务质量效能，提高人才的满意度和归属感。

　　[本文系云南省哲学社会科学规划一般项目“习近平总书记关于新时代党的建设重要论述研究(YB2021005)”，云南省2021年博士后科研基金研究项目阶段性成果;中共云南省委省直机关工委、云南日报报业集团联办“奋进新征程 建功新时代·对标先进 争创一流——以优异成绩迎接党的二十大胜利召开”征文作品]